Selectieperspectief in perspectief geplaatst

Selectieperspectief in perspectief geplaatst
  • 08 oktober 2018

In een sterk veranderende branche die te maken heeft met een krappe arbeidsmarkt, is het vinden van geschikte kandidaten steeds lastiger. Organisaties drijven op talent. Maar hoe kom je tegenwoordig aan goede kandidaten? En zijn de goede mensen van nu ook de goede mensen van straks? Tijd voor een herziening van het selectieperspectief.

Dat de branche verandert is geen nieuws. Technologische ontwikkelingen denderen voort. Diversiteit aan communicatiekanalen, digitalisering en transparantie door social media hebben hun plek veroverd. Internet of Things, artificial intelligence en dataficering staan aan de voordeur, als ze niet al binnen zijn. Gevolgen voor de menselijke factor zijn merkbaar en experts buigen zich over de profielen van de toekomst. Een garantie kan niemand geven, maar een aantal van de voorspellingen is zeer reëel.

Het belang van IQ wordt steeds meer overgenomen door AI. Andere vormen van intelligentie worden belangrijker: EQ (Emotioneel Quotiënt), CQ (Creatief Quotiënt) en MQ (Moraal Quotiënt). Klanten vinden steeds meer hun weg via de diverse communicatiekanalen waardoor contactmomenten met medewerkers schaarser zijn. Empathie en kennis van de medewerker zijn op die momenten cruciaal. Ook de vraag naar analytische, technische medewerkers in de ondersteunende operatie zal toenemen. Al deze ontwikkelingen vragen logischerwijs om andere eigenschappen in leidinggevenden en aansturing.

In een branche die zo sterk en snel verandert, is het dus waardevol om te weten welke mensen nu bij je passen en welke in de toekomst. Een breed inzicht in kwaliteiten van je mensen is daarvoor fundamenteel. Wat betekent dat voor je selectietraject?

Het kijken door het functiekokertje van nu brengt het risico van tunnelvisie met zich mee. De beperkingen van een kandidaat ten opzichte van een ideaalprofiel overschaduwen de kwaliteiten die in potentie heel waardevol zijn. In een toch al krappe arbeidsmarkt is iedere onterechte afwijzing er één teveel. En nog belangrijker: het doet geen recht aan de kandidaat.

Uiteraard is het essentieel dat kandidaten in hun functie voldoen en een training kunnen doorlopen. Het bepalen van minimale criteria is dan ook een vertrekpunt. Daarvoor dient een preselectie. Maar kijk vervolgens vooral naar wat een kandidaat met zich meebrengt. Verbreed je blik. En geef kandidaten daarin zelf een rol en laat ze hun verhaal doen. Keer het perspectief om. Ontdek de talenten van je kandidaten. Dan is het glas niet half leeg, maar mogelijk driekwart vol!

Noot: deze gastblog is geschreven door Ellen van Hennekeler, RH Business Consultant bij eelloo.

comments powered by Disqus
  • Deel dit artikel
  • Geplaatst in
  • HRM
  • Reacties
  • Link