De allergie voor hiërarchische organisaties en statussymbolen deelt ze met de generatie waar ze zich in haar functie mee omringt. Moerman herkent zich in de mensen die ze langs ziet komen en merkt hoe weinig begeleiding er is voor de starters op de arbeidsmarkt. “Deze generatie gaat onze maatschappij vormgeven. Ze verdienen coaching.”

Wederzijds commitment
Moerman vangt diverse geluiden op over luie, niet-loyale en narcistische millennials. Onzin, als je het haar vraagt. “Mensen hebben normen, waarden en verwachtingen die voortvloeien uit hun nature en nurture. Daar ontstaan verkeerde percepties: millennials zijn niet ontrouw, maar hebben hier een andere kijk op. Het is geen inrichtingsverkeer – trouw is wederzijds. Ik spreek zó vaak millennials die een goed idee opperden waar niks mee werd gedaan. Er ontstaat niet eens een dialoog. Waarom zouden ze een werkgever dan serieus nemen?” Het bieden van kansen en ruimte en ze meer betrekken bij de organisatie is volgens de coach cruciaal. “Het probleem is dat bedrijven hier een blinde vlek voor hebben.” Wat kan fungeren als een verbindende factor, is het stellen van een gezamenlijk organisatiedoel. Eén waaraan óók GenY-ers zich kunnen committeren. “Het oude adagium ‘kennis is macht’ is hopeloos ouderwets. Kennis is er om te delen. Juist in een tijdperk van digitale revolutie.”
Technologische opschudding heeft ervoor gezorgd dat deze generatie eraan gewend is om altijd bereikbaar te zijn. Scheer alle millennials niet over één kam, maar speel in op dit soort gezamenlijke kenmerken. “Qua positie en groei zijn deze medewerkers opgegroeid met het idee dat alles mogelijk is. Ook in zaken als samenwerking: informatie achterhouden en in silo’s denken is achterhaald. Millennials leven met de overtuiging dat iedereen het beste in elkaar naar boven kan halen.” Anderzijds noemt Moerman de noodzaak van autonomie: veel millennials hebben immers een persoonlijke drijfveer voor continue ontwikkeling en de behoefte aan doorlopende feedback. “Een stimulerende leider die ruimte biedt voor vrijheid en toch houvast geeft, biedt op dit vlak een combinatie van broodnodige ingrediënten.”

Frisdenkers
Generatiegenoten rollen vaak vanuit een opleiding direct door naar de werkvloer. Een enorme cultuurshock, ziet ook de coach. “Ze komen ergens binnen en willen iets bijdragen, wat door die verandering nog niet kan. Echter komt het eveneens voor dat ze vrijwel meteen worden tegengehouden door collega’s: ‘Ik heb er zo lang over gedaan, nu jij.’ De maatschappij zit ook zo in elkaar: mensen moeten eerst hun strepen verdienen voordat ze hun zegje kunnen doen.” Vervolgens ligt het gevaar op de loer dat deze organisaties talent verloren laten gaan. En dat is zonde: frisse wind in de organisatie is perfect in te zetten voor innovatie. “Zij denken vanuit verbinding; zet hen dan ook in als verbindende factor. Je hebt ze nodig om ervaringen en processen een kwartslag te draaien zodat het wél werkt. In een wereld die continu verandert kun je niet in control zijn.”

Millennials zijn niet ontrouw

Bestaat er dan een perfecte balans op de werkvloer? Moerman denkt van wel. Maar, waarschuwt ze, er zijn wel degelijk hordes te nemen. “Al eeuwen bouwen generaties vanuit verschillende paradigma’s hun leven op. Voor babyboomers vormden status en consensus het speerpunt. Millennials is verteld dat er overal mogelijkheden zijn.” De GenY-expert stelt dat het stimuleren van een multi-generationele symbiose – het combineren van medewerkers uit verschillende generaties – weleens de oplossing kan zijn. The best of both worlds. “Oudere werknemers nemen ervaring en kennis mee, wat enorm waardevol is. Voor millennials de taak om de waarom-vraag te blijven stellen. Waarom wordt iets gedaan op deze manier? ‘We doen het zo omdat we het altijd zo hebben gedaan’ is geen antwoord. Er móet een reden voor zijn, maar dan is de vraag of die reden nog iets oplevert. Je kunt immers pas écht veranderen als je kijkt wat er nog steeds werkt in de oude structuren en het met de nieuwe generatie verder vormgeeft. Veel organisaties ontbreekt het aan dit lef.”

Kant-en-klaar versus maatwerk
Het verlangen naar zingeving is een bijna universeel kenmerk onder millennials. Het bijdragen aan de maatschappij kan op diverse manieren worden ingevuld, ook op de werkvloer. Zo kan een positieve impact op een organisatie een stukje zingeving betekenen voor de betreffende millennial. In de toekomst gaat deze ontwikkeling een vertaalslag maken naar organisatieculturen, stelt Moerman. “We gaan toe naar maatwerk: taken die bij persoonlijke vaardigheden passen, in plaats van vast te houden aan een volledig functieprofiel. Om hierop in te haken moet je organisatiedoelen vaststellen en bepalen welke activiteiten daarvoor nodig zijn. Zet mensen bij elkaar op basis van hun kwaliteiten, multidisciplinair.” Zo ben je volgens de coach voortdurend in dynamiek en verandering. Gevolg? Een wendbare organisatie. “Met duidelijke kern en een flexibele schil. Wanneer je die symbiose voor elkaar kunt krijgen tussen oud en nieuw, heb je goud in handen.”