In zijn beroemde boek ‘Drive’ legde Amerikaan Dan Pink in 2009 al uit dat het hebben van gezamenlijke doelen en het bieden van een zekere mate van autonomie, veel meer bijdraagt aan productiviteit en kwaliteit van werk dan directief leiderschap. Door collega’s te helpen hun vakmanschap verder te ontwikkelen en door waardering te tonen, worden motivatie en doelgericht werken verder versterkt. Pink’s toelichting, in een korte video op TED, is de afgelopen jaren tientallen miljoenen keren bekeken en gedeeld en geeft een korte samenvatting ‘hoe te sturen op intrinsieke motivatie’.

Waar we kunnen stellen dat Pink’s adviezen voor leiders vooral aansluiten bij de meer ‘klassieke psychologie’, die ervan uitgaat dat persoonlijke motieven, emoties en gedachten, gedrag aansturen en we deze dus moeten beïnvloeden, zijn er ook nuttige leiderschapslessen te halen uit een andere stroming uit de psychologie. En dat is het ‘behaviorisme’ en de bijbehorende ‘conditionering van gedrag’.

Ver voor Pink ontving Pavlov in 1904 de Nobelprijs voor wat we kennen als de Pavlov-reactie. Een herhaalde eerste prikkel, steeds gevolgd door een voorspelbaar wordende tweede prikkel, bleken snel en effectief gedrag te beïnvloeden. De hond van Pavlov produceerde al speeksel als er een belletje luidde – hij leerde dat hij hierna te eten kreeg. Deze ‘klassieke conditionering’ bleek niet alleen bij de hond te werken: conditionering van gedrag bleek ook op mensen van toepassing.

Beloning, of sterker nog: een reële kans op beloning, is een zeer effectieve manier om gedrag te conditioneren, zo bewees de Russische fysioloog. De Amerikaan BF Skinner bouwde verder op de inzichten van Pavlov. 'Als we, vanuit eerdere ervaringen, een reële kans hebben op een beloning bij het tonen van bepaald gedrag, dan is de kans groot dat we dit gedrag in stand houden' zo toonde Skinner aan. Dit verklaart het gedrag van een gokker die, al verliest hij meer dan hij wint, door regelmatig kleine prijzen te pakken, gokgedrag in stand houdt.

Op de werkvloer trappen we echter vaak in dezelfde valkuil. Die beloningen die gaan namelijk helemaal niet over een dikke bonus of hoger salaris. Onze zekerheid aangaande brood op de plank en een dak boven ons hoofd, zijn redelijk vanzelfsprekend. Waardering, aandacht en oprechte erkenning blijken echter schaarser én hebben een sterkere impact op het beloningssysteem van ons brein. Van oprechte waardering, aandacht en complimenten kunnen we geen genoeg krijgen. De huidige coronacrisis, met zijn onzekerheid en gebrek aan sociaal contact, versterkt deze behoefte.

Samenvattend: om je thuiswerkende teams maximaal te laten presteren, focus je op vijf aandachtspunten:

1. Zorg voor een helder en motiverend gezamenlijk doel. Leg vooral uit waarom het behalen van dit doel zo belangrijk is. Dit is jullie ‘team-purpose’.
2. Geef ruimte en een zekere mate van autonomie aangaande hoe dit doel te bereiken. Het stellen van vragen, coachen en concretiseren van afspraken werkt positief. Het opleggen van taken heeft juist een negatief effect op motivatie.
3. Door te coachen of anderszins ondersteuning te bieden, help jij je team beter te worden in wat ‘ie doet. Progressie is een booster van motivatie en plezier, maak dit zichtbaar!
4. Ruim meer tijd in voor contact, het uitspreken van waardering en geven van (uitsluitend terechte) complimenten voor positief gedrag in, dan je ooit eerder hebt gedaan.
5. Zorg ten slotte voor een mooie mix van één op één communiceren en gezamenlijk teamoverleg. Geef hierin genoeg ruimte voor social talk en plezier.

Veel succes!

* London School of Economics