Per 1 januari 2015
1. Aanzegtermijn
Dit betekent dat werkgevers hun werknemers met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk moet laten weten of het contract wel of niet wordt verlengt. Wordt dat niet gedaan, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd (maandloon).
2. Proeftijd
In geval van tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag er geen proeftijd worden opgenomen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
3. Concurrentiebeding
Het overeenkomen van een concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten is verboden, tenzij sprake is van een ‘zwaarwichtig belang’ (voor private ondernemingen) of ‘dienstbelangen’ (voor publieke ondernemingen). Omdat de wetgever dit niet nader heeft willen specificeren, zal een rechter bepalen wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Hierbij kan het gaan om de bescherming van heel specifieke kennis van bedrijfsinformatie, zoals een werknemer met een zeer hoge functie die beschikt over essentiële bedrijfsgegevens of een werknemer die beschikt over belangrijke strategische kennis. Een werknemer die op de hoogte is van ‘inside information’ behoort eveneens tot de mogelijkheden.
4. Uitzendkrachten en loondoorbetaling
Flexwerkers hoefden tot voor kort bij onvoldoende werk, de eerste zes maanden, niet door worden betaald en deze periode kon in de cao onbeperkt worden verlengd. Dat verlengen mag vanaf nu alleen nog voor functies die specifiek daarvoor benoemd zijn in een toepasselijke cao en voor zeer incidentele werkzaamheden die geen vaste omvang hebben. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden. Als op 1 januari 2015 in een bestaande cao een afwijking van een oud wetsartikel is opgenomen, dan geldt die afwijking tot aan de einddatum van die cao. Let wel: dit is uiterlijk tot 1 juli 2016.

Per 1 juli 2015
5. Ketenregeling
Tijdelijke werknemers krijgen eerder een vast contract. Waar nu na drie jaar of na drie contracten een vast contract volgt, wordt dit na een periode van twee jaar. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden.
5. Ontslag via UWV
Er is nog maar één ontslagroute per ontslaggrond. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter. De mogelijkheid van een ontslag met wederzijds goedvinden blijft bestaan, echter mag in dat geval de werknemer zich binnen twee weken na ondertekening van een beëindigingovereenkomst zonder opgaaf van redenen bedenken. Bedenkt de werknemer zich, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand.
7. Transitievergoeding
De ontslagvergoeding wordt vervangen door een transitievergoeding. Dat betekent dat werknemers met een contract van minstens twee jaar recht hebben op een vergoeding van maximaal € 75.000, afhankelijk van de lengte van hun dienstverband. Tip: er zijn mogelijkheden om deze geldende transitievergoeding te verlagen. Werkgevers die kosten hebben gemaakt om de arbeidsmarktpositie van de werknemer te bevorderen, kunnen die kosten aftrekken van de transitievergoeding. Vaak is dat afhankelijk van wat hierover in een geldende cao is afgesproken.

Per 1 januari 2016
8. Werkloosheidsuitkering
De duur van de werkloosheidsuitkering wordt tot 2019 in stappen verkort van 38 maanden naar 24 maanden. Mensen die langer dan een half jaar een werkloosheidsuitkering ontvangen, moeten al het beschikbare werk aanvaarden. Als het loon lager is dan de ww, wordt dit aangevuld.

Kijk op Rijksoverheid.nl voor meer informatie over de Wet Werk en Zekerheid.