Op dit moment kent Achmea nog een jaarlijks plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek, waarbij de leidinggevende einde jaar de medewerker beoordeelt met een cijfer tussen de 1 en 5. Op basis van dat cijfer krijgt de medewerker een bepaalde loonsverhoging. Veel onderzoeken geven echter aan dat een score een goed gesprek in de weg staat en vaak demotiverend werkt. Reden te meer voor de verzekeraar om de beoordeling van medewerkers over een andere boeg te gooien. ‘Mensen in onze kennisorganisatie worden meer gemotiveerd als ze meer autonomie krijgen en zich meer kunnen ontwikkelen. Niet door een geldelijke beloning, die moet gewoon in orde zijn’, vindt Elly Ploumen, HR-directeur bij Achmea.

Eigen regisseur
In de nieuwe situatie heeft de medewerker meer de regie in eigen hand, meent Ploumen. ‘Medewerkers maken straks zelf afspraken met hun leidinggevende om over hun prestaties, resultaten en ontwikkeling te praten. Gewoon als logisch onderdeel van hun werk, op momenten dat het schikt of als het er echt om gaat. Andersom mag de medewerker van zijn leidinggevende geregeld eerlijke en open feedback verwachten én coaching.’

Vanaf 2019 moeten alle Achmea-medewerkers minimaal één keer per jaar een reflectieverslag maken, dat ze bespreken met hun manager en vastleggen in het HR-systeem van de verzekeraar. ‘Voor de rest zijn teams vrij in hoe ze het inrichten: in het aantal gesprekken dat ze inplannen, welke afspraken ze maken, hoe ze die vastleggen, hoe ze feedback organiseren en met wie ze dat doen. We schrijven geen standaard meer voor’, aldus Ploumen, die ook aangeeft ‘dat er in een jaar veel te veel gebeurt om in januari afspraken te maken en daar pas in de december op terug te komen’.